Eine Finanzdirektorin, die wir Anfang dieses Jahres vermittelt haben, erwähnte etwas, das uns im Gedächtnis geblieben ist: Sie verbringt mittlerweile mehr Zeit damit, die Berichte ihres eigenen Teams zu überprüfen, als sie vor zwei Jahren damit verbrachte, externe Unterlagen zu prüfen. Die Ergebnisse sehen professionell aus, die Formatierung ist sauber, der Sprachstil selbstbewusst. Was sie jedoch nicht mehr erkennen kann, ist, ob die Person, die den Bericht eingereicht hat, das zugrunde liegende Problem tatsächlich verstanden hat.
KI erzeugt Texte, die sich gut lesen, denen es aber an Substanz mangelt, und die traditionellen Indikatoren für Einsatz und Fachwissen werden zunehmend unzuverlässig. Ein gut strukturiertes Memo war früher ein Zeichen dafür, dass sich jemand sorgfältig mit der Fragestellung auseinandergesetzt hatte. Eine ausgefeilte Präsentation deutete auf gute Vorbereitung und die Beherrschung des Stoffes hin. Diese Anhaltspunkte verlieren zunehmend an Bedeutung. Kollegen in Unternehmen im DACH-Raum schildern dieselbe Frustration: Sie erhalten Arbeitsergebnisse, die oberflächlich betrachtet alle Kriterien erfüllen, aber schon bei der ersten ernsthaften Frage zusammenbrechen.
Bei Einstellungsverfahren wird seit langem auf schriftliche Aufgaben, Fallstudien und Vorbereitungsaufgaben zurückgegriffen, um Bewerber, die selbstständig denken können, von denen zu unterscheiden, die dazu nicht in der Lage sind. Wenn ein Bewerber innerhalb weniger Minuten ein plausibles Ergebnis vorlegen kann, ohne es zu verstehen, misst die Aufgabe nicht mehr das, wofür sie ursprünglich konzipiert wurde. Mehrere Kunden haben ihre Assessment-Phasen neu gestaltet und nun Live-Komponenten ohne Hilfe integriert – gerade deshalb, weil der Test zum Mitnehmen ihnen keine nützlichen Erkenntnisse mehr liefert.
Bewerber, die sich auf KI stützen, um Hürden zu überwinden, die sie nicht verstehen, bestehen vielleicht eine Phase, haben aber Schwierigkeiten, in der Praxis Leistung zu erbringen. Dagegen stellen Fachkräfte, die ihre Überlegungen erläutern und ihre Entscheidungen bei direkter Befragung begründen können, fest, dass Qualität in den Gesprächen der letzten Runde mehr zählt. Eine in München ansässige Leiterin eines Datenteams erzählte uns letzten Monat, dass ihre erfolgreichste Neueinstellung in letzter Zeit der Bewerber war, der darum bat, seine Analyse an einem Whiteboard zu erläutern, anstatt ein Dokument einzureichen.
Unternehmen, die dies als lästige Qualitätskontrolle betrachten, übersehen das größere Risiko. Wenn Glaubwürdigkeitssignale versagen, verlangsamen sich Entscheidungsprozesse, schwindet das Vertrauen, und Organisationen verlieren die Fähigkeit zu erkennen, wer tatsächlich weiß, was er tut.
Angeregt durch Berichte von Diginomica.