Ein Frankfurter Industrieunternehmen, mit dem wir zusammenarbeiten, hat kürzlich seinen Monatsabschluss von acht auf drei Tage verkürzt. Die Technologie war unkompliziert: KI-gestützte Kontenabstimmungen, automatisierte Buchungen, vorausschauende Abweichungserkennung. Die Überraschung kam, als das Unternehmen versuchte, den Controller zu ersetzen, der mitten in der Implementierungsphase das Unternehmen verlassen hatte. Die Stellenbeschreibung, die man uns überreichte, hatte fast nichts mehr mit der von vor zwei Jahren gemein.
Die transaktionsbezogenen Kompetenzen, die einst 60% der Stellenbeschreibung ausmachten, waren auf eine Fußnote geschrumpft. An ihre Stelle trat eine Liste, die eher wie ein Mandat für einen Geschäftspartner klang: Szenariomodellierung für den Vorstand, Beratung zur Kapitalallokation, Planung der M&A-Integration, Erstellung von Präsentationen für Investoren. Die Gehaltsspanne war entsprechend nach oben verschoben worden, doch der Kandidatenpool hatte nicht Schritt gehalten.
Wir haben eine Kandidatin vermittelt, die vier Jahre lang in der Transaktionsberatung einer der „Big Four“ tätig war, bevor sie in die Industrie wechselte. Sie verfügte zwar über das fachliche Fundament, hatte jedoch noch nie einen Abschlussprozess operativ geleitet. Der Kunde akzeptierte diesen Kompromiss, da der operative Abschluss mittlerweile von einer Maschine übernommen wurde. Ihr Mehrwert lag in der Analyse, die nach Vorliegen der Zahlen erfolgte.
Dieses Muster verändert die Art und Weise, wie wir Kandidaten beraten, die ihre Karriere auf technischer Exzellenz im Transaktionsfinanzwesen aufgebaut haben. Die Kompetenzen liefern einen nützlichen Kontext, und diejenigen Kandidaten, die sich zunehmend durchsetzen, sind diejenigen, die ihre Zeiteinteilung bereits auf die Unterstützung bei geschäftlichen Entscheidungen verlagert haben – auch wenn ihre derzeitige Berufsbezeichnung noch immer „Finanzmanager“ oder „Senior Controller“ lautet.
Der Pool an geeigneten Kandidaten für diese neu definierten Positionen ist kleiner, als es den Anschein hat. Viele erfahrene Finanzfachleute haben den Wechsel noch nicht vollzogen, und diejenigen, die dies bereits getan haben, erhalten konkurrierende Angebote. Unternehmen müssen früher als früher mit der Suche beginnen, und die Stellenbeschreibung muss widerspiegeln, was die Position in 18 Monaten erfordern wird, und nicht, was sie im letzten Jahr erforderte.
Angeregt durch Berichte von CFO-Tauchen.